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企业变革 究竟该如何克服变革的阻力

导读】 事实上,在企业中对变革的抵制总是不可避免,尤其是当个人利益有所调整时,组织中部分成员会产生心理和行为上的抵制。阻力并不完全公开直接的表现出来,大多情况下具有潜在性和延后性。
  在企业变革的过程中,如何处理变革的阻力是变革能否取得成功的关键。事实上,在企业中对变革的抵制总是不可避免,尤其是当个人利益有所调整时,组织中部分成员会产生心理和行为上的抵制。阻力并不完全公开直接的表现出来,大多情况下具有潜在性和延后性。变革者需要了解阻力的特征,通过适当的管理克服企业变革的阻力,保证变革的成功。  变革阻力往往出现如下的特称:  1.提出很多似是而非的反对理由  2.对实施的方案、新颁布规章制度进行挑剔  3.消极怠工,钻空子  4.要求岗位调换  5.提出离职意向  6.非正式组织活跃  产生阻力的原因有很多。  首先企业对变革的宣传和沟通不够,员工对变革的必要性、紧迫性和具体的保障手段缺乏了解,变革者没有彰显出充分的信心,由于变革不能迅速带来利益,会导致员工认为变革是在冒不必要的风险,员工从而对变革采取观望态度。其次变革打破了企业原有的平衡,员工由于要重新掌握新的生产关系和利益格局,会面临原有地位遭到挑战、个人利益损失、由变化带来的不公平感、由工作的调整引起的某种程度上安全感的丧失等变化,导致员工从心理上无法接纳,并抵触变革。  管理者往往看到抵制变革的负面影响:减缓变革的进度,员工对组织的报怨影响到组织的声誉。事实也确实如此。但变革的阻力也并非一无是处:  抵制变革有助于平衡鼓励变革和寻求稳定之间的内外部力量。在变革中,既要避免变革过头,也应确保过分强调稳定而导致变革停滞不前。抵制变革可以引导管理者找到变革与稳定之间最佳平衡的方法。  很多时候,管理者在做决策时并非相当理性,他们提出的改革可能存在先天缺陷,如果得不到他人的建议,很可能无法提出多种解决方案,给企业带来潜在的威胁。在变革中,员工抵制变革所带来的不稳定性,也正是由于这个原因,变革阻力能吸引管理层更多地关注变革所带来的潜在危险。  抵制组织变革的阻力并不可怕,导致失败的结果是因为没有有效地管理变革的阻力。变革需要管理层,尤其是公司的第一负责人强有力的支持,只有这样,才能克服来自各方面的阻力和困难,坚定地按照既定目标实施推动。  其次,需要通过各种形式宣传变革的必要性、紧迫感,增强信心。充分而有效的沟通是让员工了解变革、消除误解、增强对变革的信任的必要手段。企业可以通过大型会议、小组研讨、个别交谈、内刊文章等方式加强沟通,广泛发动员工参与变革,在引导员工心理变化上占据主动。  第三在变革前认真分析内外环境,分析有利和不利的条件,建立一个客观、合理的变革目标,并对变革过程中可能出现的影响因素进行预测。通过这些认真的分析和预测,将增强人员的信心,增强对未来变革成果的正面预期,消除不安全感。  第四需要企业辅以合适的激励政策推动变革的进行。由于适应需要一个过程,所以在实施阶段初期,应该采用以奖励为主的激励手段,树立有示范效应的员工榜样,促进更多的人支持变革,理解变革,在正面引导后,可以采用惩罚手段,撤除阻碍变革的干部,让反对变革的人离开团队,为变革清除障碍。  最后需要避免持续不断的变革:持续不断地变革会令员工没有安定感。
声明:本文章来自于徐进的信念专家专栏,此类稿件不代表本网观点。
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